Det är viktigt att ha bra och tydliga rutiner på företaget för anmälning av frånvaro, oavsett orsak. Detta för att arbetsgivaren ska ha möjlighet att se till att verksamheten inte drabbas i onödan t.ex. genom att kalla in vikarie eller boka av kunder. Men också för att arbetsgivaren ska kunna visa att en anställd som inte anmäler sin frånvaro bryter mot anställningsavtalet m.m., vilket är viktigt om misskött anmälan av frånvaro blir så allvarlig att arbetsgivaren tvingas vidta åtgärder som t.ex. omplacering. 

Olovlig frånvaro är ett allvarligt brott mot anställningsavtalet

Lämnar den anställde en förklaring som ger arbetstagaren rätt till ledighet, t.ex. att arbetsförmågan är nedsatt p.g.a. sjukdom eller vård av sjukt barn, är det inte olovlig frånvaro. Den anställde har rätt till sjuklön från sjukanmälan, d.v.s. det ska vara löneavdrag utan att arbetsgivaren betalar sjuklön till den anställde sjukanmäler sig. 

Olovlig frånvaro är ett allvarligt brott mot anställningsavtalet. Det leder inte bara till löneavdrag, ingen intjänad semester under frånvaron m.m. utan kan också om den är omfattande eller upprepad leda till att arbetsgivaren får saklig grund för uppsägning om övriga förutsättningar för uppsägning p.g.a. personliga skäl är uppfyllda. Du kan läsa mer om uppsägning alternativt avskedande i artikeln Säga upp av personliga skäl?.

Rätt till skadestånd

Om den anställde inte kommer tillbaka utan i stället säger upp sig utan att komma tillbaka och arbeta under uppsägningstiden kan arbetsgivaren ha rätt till skadestånd för den skada som detta leder till. Om arbetsgivaren har kollektivavtal kan det finnas särskilda regler som ger arbetsgivare rätt att inte betala ut en del av slutlönen om inte arbetstagaren arbetar under uppsägningstiden. 

Du kan läsa mer om detta med att anställda inte kommer tillbaka till jobbet som utlovat i artikeln Så hanterar du semestersabotörer.