Svar från juristen: Du ska som arbetsgivare genast försöka få kontakt med den anställde som uteblivit. Om den anställde inte har något giltigt skäl för sin frånvaro är det olovlig frånvaro.
Det är viktigt att ha bra och tydliga rutiner på företaget för anmälning av frånvaro, oavsett orsak. Detta för att arbetsgivaren ska ha möjlighet att se till att verksamheten inte drabbas i onödan, till exempel genom att kalla in vikarie eller boka av kunder. Men också för att arbetsgivaren ska kunna visa att en anställd som inte anmäler sin frånvaro bryter mot anställningsavtalet med mera. Det är viktigt om misskött anmälan av frånvaro blir så allvarlig att arbetsgivaren tvingas vidta åtgärder som till exempel omplacering.
Olovlig frånvaro - allvarligt brott mot anställningsavtalet
Lämnar den anställde en förklaring som ger arbetstagaren rätt till ledighet, till exempel att arbetsförmågan är nedsatt på grund av sjukdom eller vård av sjukt barn, är det inte olovlig frånvaro. Den anställde har rätt till sjuklön från sjukanmälan, det vill säga. det ska vara löneavdrag utan att arbetsgivaren betalar sjuklön till den anställde sjukanmäler sig.
Olovlig frånvaro är ett allvarligt brott mot anställningsavtalet. Det leder inte bara till löneavdrag, ingen intjänad semester under frånvaron med mera, utan kan också om den är omfattande eller upprepad leda till att arbetsgivaren får sakliga skäl för uppsägning om övriga förutsättningar för uppsägning på grund av personliga skäl är uppfyllda.
Läs mer: Säga upp av personliga skäl?
Rätt till skadestånd
Om den anställde inte kommer tillbaka utan i stället säger upp sig utan att komma tillbaka och arbeta under uppsägningstiden kan arbetsgivaren ha rätt till skadestånd för den skada som detta leder till. Om arbetsgivaren har kollektivavtal kan det finnas särskilda regler som ger arbetsgivare rätt att inte betala ut en del av slutlönen om inte arbetstagaren arbetar under uppsägningstiden.
Läs mer: Så hanterar du semestersabotörer
