Analys del 4: Företagen vill ha kompetensutveckling och omställning för alla
Kompetensbrist företagens största tillväxthinder
Bristen på arbetskraft med rätt kompetens och erfarenhet utgör företagens största tillväxthinder och trenden har hållit i sig under tid. Det visar Företagarnas Småföretagsbarometern. Utan rätt kompetens kan företagen inte utvecklas i den takt och riktning som de önskar. En digitaliserad, automatiserad och globaliserat arbetsmarknad har samtidigt medfört strukturella förändringar på arbetsmarknaden som kräver snabbare och flexiblare regelverk. Det livslånga lärandet för både arbetstagare och arbetsgivare blir en förutsättning för att hänga med på en snabbt föränderlig arbetsmarknad. Viktigt är dock att särskilja det livslånga, löpande lärandet med lärande i skolbänken. Det livslånga lärandet i verksamheten kräver anpassningsförmåga och flexibilitet hos arbetstagaren, men det kräver även ett strategiskt tänk från arbetsgivarhåll. Detta för att skapa goda förutsättningar för arbetsgivare att kompetensutvecklas i den löpande verksamheten.
Kompetens viktigaste faktorn vid uppsägning på grund av arbetsbrist
Att behålla kompetens blir snabbt en avgörande faktor i relation till stela turordningsregler vid uppsägning till följd av arbetsbrist (se figur 10). Drygt fyra av tio företag (42 procent) anger att behovet av viss kompetens bör utgöra den viktigaste faktorn vid behållandet av arbetstagare vid uppsägning på grund av arbetsbrist.
Endast en procent av företagen anger detsamma för anställningstid. En av fem (17 procent) anser att en kombination av anställningstid och kompetens bör utgöra det sammantaget viktigaste faktorerna vid behållandet av arbetstagare vid uppsägning på grund av arbetsbrist. Idag är tryggheten på svensk arbetsmarknad tätt sammanflätad med tid i anställning. Detta utgör en påtaglig utmaning på en arbetsmarknad som i hög utsträckning präglas av ett snabbt kunskapsflöde.
Från anställningstrygghet till arbetslivstrygghet
Kompetensutvecklande insatser erbjuder trygghet på en snabbt föränderlig arbetsmarknad för både arbetsgivare och arbetstagare. Fördelarna med strategisk kompetensutveckling är naturligtvis olika för arbetstagare och arbetsgivare. Att investera tid i kompetensutveckling innebär nedgång av produktion och förlorad arbetstid för arbetsgivaren. Detta bör dock vägas emot den utveckling och tillväxt som ny kompetens kan tillföra företaget på kort och lång sikt. Kompetensutveckling för arbetstagaren erbjuder möjlighet att uppdatera yrkeskunskap och på så vis bibehålla attraktiviteten både inom företaget och på den övriga arbetsmarknaden. För företaget innebär välinvesterad kompetensutveckling en ljusare och tryggare framtid för företaget. Ett företag som erbjuder löpande kompetensutveckling i verksamheten uppfattas även som mer attraktivt hos både befintlig och ny arbetskraft.
I svensk arbetsrättslagstiftning är trygghetsaspekten direkt sammankopplad med tid i anställning, enligt principen ju längre tid i anställning desto tryggare. Frågan återstår dock om ett snabbt föränderligt näringsliv går hand i hand med en stel arbetsmarknadspolitik, eller om en flexibel arbetsmarknad snarare kräver strukturer som underbygger en ökad rörlighet för arbetstagare såväl inom som utom anställning, oberoende anställningsform som anställd, soloföretagare, frilansare eller egenanställd. Sverige står inför ett vägskäl som kräver ett politiskt mod att utveckla den svenska modellen mot strukturer som förflyttar trygghet från anställning till individ – från anställningstrygghet till arbetslivstrygghet. Genom ekonomiska incitamentsstrukturer kan företag, soloföretagare och privatpersoner erbjudas möjligheter till både kompetenskartläggning och kompetensutveckling enligt arbetsmarknadens behov. Detta som möjliggörande incitament för en ökad rörlighet på arbetsmarknaden till skillnad från hårda regelverk om rättigheter och skyldigheter.
Självklart är medarbetaren främst ansvarig för att försörja sig med den kompetens som krävs för att kunna utföra arbetet med bästa förmåga. Dock är det arbetsgivarens ansvar att uppmuntra och möjliggöra både tidsmässigt och ekonomiskt att denna gör så.
Enligt OECD utmärker sig Sverige som ett land i Europa var yrkesverksamma uttrycker oro över den tekniska utvecklingens påverkan på arbete. En annan undersökning från TCO lyfter att akademiker i Sverige är de mest oroliga, medan företagare är bland de minst oroliga. En sannolik förklaring kan vara en skillnad i hur man tolkar begreppet kompetensutveckling. En tolkning kan vara att akademiker ser det formella lärandet som en avgörande del av det livslånga lärandet, medan företagaren uppskattar den ständiga utvecklingen i det löpande hantverket i att utveckla och driva företaget i ett föränderligt näringsliv.
När formella och informella kompetenser värderas olika
På en kunskapsintensiv och tjänstebaserad arbetsmarknad blir definitionen av vad som utgör kompetens central. Omvärldens behov, företagets verksamhet och storlek kommer avgöra vad arbetsgivaren ser som relevant kompetensutveckling för de anställda. För att mäta och realisera kompetens krävs även tillgängliga valideringsinstrument och ett nytt sätt att förhålla sig till kunskap och utbildning. Olika branscher och yrkesområden mäter och värderar kompetenser på olika sätt. En del uppskattar meriter som examen och intyg, medan andra uppskattar informella kompetenser eller arbetslivserfarenhet. På samma sätt värderas kompetensutvecklande insatser olika beroende på verksamhetens behov. I en del fall kommer företaget att behöva utbildningsinsatser från extern aktör, medan kompetensutveckling i den löpande verksamheten lämpar sig bättre för annat. Färsk och nyexaminerad kompetens kommer att värderas högt i vissa arbetsuppgifter, medan andra kräver en lång och gedigen arbetslivserfarenhet. Lärlingsutbildningen är en annan underskattad undervisningsform hos företagen. Den tidsbegränsande utbildningen varvas mellan teoretisk och praktisk kunskapsinhämtning och bygger på ett yrkesrelaterat lärande, vilket visat sig framgångsrikt i kompetensutvecklande syfte för redan yrkesverksamma arbetstagare. Genom lärlingsutbildningen kan företagen även trygga kompetensförsörjningen.
Företagarnas undersökning visar tydligt att informella kompetenser som rätt attityd, ansvarstagande och självgående uppfattas som de viktigaste men samtidigt som de svåraste att hitta vid rekrytering. Företagen menar vidare att kandidater som visar upp dessa kompetenser erbjuds anställning i högre utsträckning, men även kompetens- utvecklande insatser under tid.
Idag ligger lärlingskostnaden på företaget vilket är ett föråldrat upplägg för en utbildning. Det ska ligga ett större ansvar på individen att bekosta sin egen utbildning.
Kartläggning av användning innan utveckling
I Sverige har kunskapssamhället byggts upp parallellt med att vägledningssystemen har monterats ner i såväl skola som Arbetsförmedlingens regi, medan motsvarande tjänster utvecklats framgångsrikt inom ramen för omställningsavtal hos trygghetsorganisationerna. Fokus har förflyttats från praktisk till teoretisk utbildning, var akademisk utbildning värderats som en god investering, trots höga alternativkostnader för både individ såväl individ som samhälle i och med den lägsta utbildningspremien i hela OECD. Under senare år har regeringen däremot riktat kunskapslyftet mot Yrkeshögskolans verksamhet. Samtal om vikten av kompetensutveckling och ett livslångt lärande har gått varm och ansvarsfrågan lyfts.
Frågan återstår hur väl företag har lagt ner tid för kartläggning av elever, studeranden och arbetstagares ”kompetensanvändning” och ”kompetenspotential” innan ytterligare utbildning och kompetensutveckling har förordats. Med kompetensanvändning avser en kartläggning av individens tillämpade kompetens i förhållande till dess totala kompetensprofil. Med kompetenspotential avser den outnyttjade potential av kompetens som inte tillämpats eller aktivt önskar tillämpa. Begreppen är nya och hittas än så länge inte i Svenska Akademins ordbok. Däremot har Torild Carlsson resonerat kring begreppens betydelse inom ramen för en livslång vägledning.
Förvalta, förfina eller fylla på
Kompetensutvecklingsdiskussioner refereras ofta till kursverksamhet internt eller externt – att ”fylla på” med ny kunskap. Sannolikt är att en stor del av företagen i undersökningen har uppfattat begreppet precis så. I övriga delar av undersökningen blir det dock tydligt att företag även lyfter vikten av det löpande yrkesintegrerade lärandet på arbetsplatsen som en viktig och naturlig del i det löpande arbetet. Processer som möjliggör förvaltande, förfinande och påfyllnad i olika genomtänkta delar. Företagarna menar att kompetensutvecklingsfrågan på arbetsplatsen med fördel skulle utgå från behov av att förvalta, förfina och fylla på kompetens. Att företaget bär ansvar för den förvaltande delen framstår då som självklart i ledet att ge arbetstagare goda möjligheter att göra ett jobb, medan behovet av att förfina och fylla på kompetens kan kräva en mer strukturerad dialog mellan arbetstagare och arbetsgivare för att urskilja vem som bär ansvaret.
Strategisk kompetensförsörjning som en viktig del i företagets löpande verksamhet
Många förväntar sig att kompetensförsörjning ska finansieras av staten för både privat och offentlig sektor. Dimensionering av utbildningsplatser förväntas täcka behov. Företagarna vill hellre erbjuda företag verktyg för att själva underlätta kompetensförsörjningen genom strukturerad och kontinuerlig kompetensutveckling av befintlig personal i den löpande verksamheten. Företagarna menar därför att kompetensfrågan med fördel bör lyftas högre upp på verksamhetens agenda. Kopplingen mellan kompetensbrist och kompetenspotential och verksamhetens övergripande målsättning ska belysas och fördelas. Ett proaktivt arbete som förutsätter en god framförhållning, ett tydligt ledarskap och rimliga krav och förväntningar vid rekrytering av ny personal. Ett strategiskt planeringsarbete med tydliga målsättningar inför kompetensutvecklande insatser kräver insatser som medvetandegör företagets kompetensbehov, strategi och rutiner.
Genom att bygga en ”personcentrerad arbetsmarknad som fokuserar på att ge både arbetsgivare och arbetstagare goda förutsättningar att skapa en god arbetsmiljö, med arbetstagare som utvecklas och förflyttar sig mellan anställningar utan att fastna på en arbetsplats. Metoden kräver dock ett strategiskt ledarskap, vilket i sin tur förutsätter ett strukturerat förarbete med kartläggning av arbetstagares kompetensanvändning för att i dialog mellan arbetsgivare och arbetstagare identifiera kompetenspotential bland företagens arbetstagare.
Kompetensutveckling kopplat till företagets verksamhet är en sak. Kompetensutveckling för att stärka sin egen konkurrenskraft på en bredare arbetsmarknad är en annan fråga.
Kompetensutveckling förutsätter dialog genom vägledning och kartläggning
Det råder olika meningar om i vilken utsträckning som arbetsgivare erbjuder kompetensutveckling till sina anställda idag. Svenskt Näringsliv visar i en undersökning att nästintill samtliga företag erbjuder kompetensutveckling till sina anställda, medan fackliga organisationer såsom Saco och TCO menar att verkligheten är en annan. Orsaken till de olika uppfattningarna om vad som utgör kompetensutveckling ligger sannolikt i det tvetydiga begreppet ”kompetensutveckling”. Begreppet associeras ofta till externa kurser och kvoter av avsatta dagar och timmar för koncentrerat lärande, medan en betydande andel företag kompetensutvecklar sina arbetstagare i löpande verksamhet (se figur 16). Det finns också andra faktorer som påverkar hur en tolkar kompetensutvecklingsbegreppet. Insatser som rimmar i linje med arbetstagarens önskemål, oberoende syfte, värderas som kompetensutveckling för hen, medan det som skattas som önskvärd kompetensutveckling för en arbetsgivare, inom ramen för företagets verksamhet idag och i framtiden, värderas som relevant kompetensutveckling för företaget. Vad som värderas som relevant kompetensutveckling är dessutom branschberoende och lämpar sig dessutom olika beroende individ.
Det behöver ingå i företagens långsiktiga planering och budget att fortbildalöpande eftersom alla förutsättningar förändras oerhört fort numera.
Förutsättningar att erbjuda kompetensutveckling till arbetstagare skiljer sig åt beroende på företagsstorlek (se figur 17), liksom incitamentsstrukturer skiljer sig åt beroende på om företagen är knutna till kollektivavtal med krav om kompetensutveckling eller inte. Vad som däremot är detsamma oberoende företagsstorlek och kollektivavtalstäckning är efterfrågan om hjälp av finansiering och strategiskt förarbete för att underlätta för kompetensutveckling inom ramen för företaget. (se figur 15)
Kompetensutveckling och omställning för alla
Företagen uppvisar hög ansvarskänsla för kompetensutvecklande insatser för medarbetare. Sju av tio företag anser att arbetsgivare ska ansvara för arbetstagares kompetensutveckling, endast i de fall där insatserna tar utgångspunkt i befintliga eller kommande arbetsuppgifter på företaget (se figur 18). Det ska tolkas mot bakgrund av arbetsgivarens möjlighet att avvara tid och resurser för medarbetarens kompetensutveckling, samtidigt som arbetstagaren förväntas möta insatsen med engagemang i valet av kompetensutveckling. Här sker i bästa fall en överenskommelse som både syftar till individens kompetens såväl som företagets kort- eller långsiktiga behov. Hälften av företagen anser dock att arbetstagare själva ska ansvara för sin egen kompetens.
Det är viktigt för företagen att kompetensutvecklingen villkoras i tid och pengar så att investeringen kommer befintliga eller kommande arbetsuppgifter till nytta. Företagen är måna om att kompetensutvecklingen ska gynna företaget, då en påtaglig risk alltid finns att andra företag med bättre förmåner lyckas rekrytera över arbetstagaren efter avslutad kompetensutveckling och en kompetent arbetstagare i företaget går förlorad
Arbetsgivaren bör ansvara för att ge möjlighet till kompetens- utveckling inom nuvarande arbete. Omskolning till nya arbetsuppgifter skall vara statens och individens ansvar.
Endast en liten andel företagare anser att staten ska ha en avgörande roll i företagens kompetensutveckling av anställda. Ju större företaget är desto större ansvarskänsla upplever arbetsgivare för kompetensutveckling (80 procent av de större företagen, 69 procent av de mindre företagen). Detta kan bero på tillgången till HR-personal med kunskap om frågorna. Dessa finns oftare i större företag, än mindre, och arbetar strategiskt och långsiktigt med kompetensförsörjning på företaget.
Välinvesterad kompetensutveckling för arbetsgivare förutsätter en medvetenhet om arbetstagarens kompetensprofil och egna ambitioner. Kartläggning av medarbetarens kompetensanvändning blir därför en väldigt viktig del i det strategiska förarbetet innan valet av kompetensutvecklande insatser inleds. I analysen vägs arbetstagarens och arbetsgivarens olika önskemål och behov mot varandra. Ett möte som öppnar upp möjligheter för ett proaktivt agerande vid kompetensutveckling och skapar en grund för bättre investering i tid, pengar och kunskapsinlärning hos såväl arbetsgivare som arbetstagare.
Anställda och arbetsgivare har delat ansvar för kompetensutvecklingen. Arbetsgivarens strategier ska överensstämma med den kompetensutveckling som medarbetarna realiserar. Strategier respektive kompetensutvecklingen ska vara mätbar så att bägge parter kan visualisera att önskad effekt uppnås.
I ett scenario där arbetstagarens önskemål om utveckling uppfattas stå utanför verksamhetens intresse kan resultat av undersökningen tolkas som att arbetsgivare hellre ser att arbetstagare själva bär det primära ansvaret för de insatserna. I de fall där kompetensutvecklingen anses kunna utveckla företagets verksamhet idag och i framtiden uttrycker företagen ett ansvar över att möjliggöra för kompetensutveckling, men att det är arbetstagarens ansvar att ta del av denna, förvalta detta och stärka den egna kompetensen. En kombination av kompetensutveckling som stärker deras egen position inom ramen för nuvarande anställning, samt ökar den totala attraktiviteten på arbetsmarknaden.
Hellre flexiblare arbetsrätt än utökat arbetsgivaransvar för kompetensutveckling
Undersökningen visar att företagen är ambivalenta till huruvida flexiblare arbetsrätt bör vägas upp mot ökat arbetsgivaransvar genom kompetensutveckling av medarbetare. Utfallet bör dock ses ur en kontext där respondenternas olikhet och i vissa fall osäkerhet kring tolkningen av begreppet kompetensutveckling, kan ha påverkat det ambivalenta utfallet.
Under senare tid har både arbetsgivar – och arbetstagarorganisationer betonat behovet av kompetensutveckling som investering i humankapital. Så ser dock inte verkligheten ut idag. Företagen förespråkar därför ekonomiska incitamentsstrukturer, där arbetsgivare kan göra skatteavdrag
för investering av humankapital genom kompetenskartläggning och kompetensutveckling. En investering som höjer värdet på företagets arbetstagare, enligt samma modell som vid inköp av fysisk utrustning till företaget. Från arbetsgivarperspektivet blir det tydligt att strukturer för att villkora kompetensutvecklingen bör införas, som en trygghet i ledet att investera i humankapital. Den överhängande risken att andra företag, med bättre förmåner, lyckas rekrytera arbetstagare i samband med avslutad kompetensutveckling, är alltid överhängande för företag.
Sammanfattningsvis talar undersökningen ett tydligt språk i synen på kompetensutbildning inom ramen för företagets intresse. Många företag verkar idag i ett kunskapsintensivt tjänste-, och hantverkssamhälle, där kompetensutveckling många gånger görs bättre på plats i den löpande verksamheten än på skolbänken.
Företagens intresse för det löpande, yrkesrelaterade lärandet, kan möjligtvis förklara den försvinnande låga andel företag som idag uppmuntrar arbetstagare att ta del av de offentligt finansierade utbildnings- systemet på yrkesvux, högskola, universitetet och yrkeshögskola. I detta ligger en tolkning om att de traditionella utbildningsuppläggen inte lämpar sig för flexiblare deltidsstudier. Relaterat till detta erbjuds ett studiemedelssystem som inte är anpassat för ett livslångt lärande med syfte att erbjuda kompetensutveckling inom anställningen eller omställning till annat yrke, i högre ålder.
Det yrkesrelaterade och branschnära lärandet har visat sig framgångsrikt bland företag, men förtjänar ett bredare stöd och erkännande för vidare utveckling av evidensbaserade metoder. I Sverige har det pågått en historisk nedmontering av strukturer för att förvalta och förfina det löpande hantverkskunnandet. Företagarna menar vidare att företagens kunnande utgör viktiga nycklar i ledet att återuppbygga detta. I detta identifieras ett viktigt forskningsområde, i relation till detta anpassa formatet för det reguljära utbildningsutbudet så att den även passar för yrkesverksamma arbetstagare och arbetsgivare i svenska företag.