Att som arbetsgivare nyanställa personal är förhoppningsvis kul, givande och spännande. Nya medarbetare kan innebära förnyelse och att verksamheten utvecklas med hjälp av nya perspektiv. I enstaka fall kan tyvärr också en nyrekrytering visa sig vara mindre bra för verksamheten. Rollen som arbetsgivare kan då vara utmanande och tidvis svår, eftersom du kan tvingas fatta beslut som får konsekvenser för den anställda. För att det i en sådan situation i vart fall ska bli lättare när det kommer till det arbetsrättsliga är det viktigt att inför en nyrekrytering fundera över vilken anställningsform som du ska erbjuda.

Enligt lagen om anställningsskydd finns det några olika typer av anställningsformer som du kan välja mellan. Dessa är provanställning, tillsvidareanställning och tidsbegränsade anställningar. Om du har tecknat hängavtal eller kollektivavtal kan det även finnas andra typer av anställningsformer att välja mellan, och det kan finnas regler avseende de lagstadgade anställningsformerna som avviker från vad som anges i lagen om anställningsskydd. Om du är bunden av hängavtal eller kollektivavtal är det därför viktigt att du kontrollerar om det finns några särskilda bestämmelser inför att du ska anställa. Det kan hända att anställningsformen som du vill erbjuda kandidaten ändrar sig under rekryteringsprocessens gång. Till exempel om det visar sig att en kandidat med expertkompetens som företaget verkligen behöver inte godtar någonting annat än en tillsvidareanställning, och du hade tänkt provanställa. I en sådan situation kan det finnas skäl att tänka om för att inte missa chansen att anställa personen som verksamheten behöver.

Provanställningen förmånlig anställningsform för arbetsgivare eftersom du kan avbryta anställningen utan saklig grund. Precis som vid andra typer av anställningar får anledningen till att du vidtar en åtgärd, såsom avbrytande, inte vara på grund av diskriminerande skäl. En provanställning kan vara som längst sex månader, och du har under denna tid möjlighet att pröva den anställda i arbetsuppgifterna som ska utföras. Om ni inte avtalar om någon längre underrättelsetid gäller det som anges i lagen om anställningsskydd, det vill säga arbetsgivaren behöver underrätta arbetstagaren två veckor i förtid innan datumet för då provanställningen ska avslutas. Om provanställningen inte avbryts under prövotiden går den automatiskt över i en tillsvidareanställning.

Tillsvidareanställningen, som i vardagligt tal brukar kallas för fast anställning, är en anställning som inte har något bestämt slutdatum. Den upphör efter uppsägningstid när någon av parterna sagt upp anställningen. För att du som arbetsgivare ska kunna säga upp anställningen krävs alltid saklig grund. Det innebär att du måste utgå ifrån reglerna gällande uppsägning som finns i lagen om anställningsskydd, och de riktlinjer som utarbetats genom praxis, för att kunna skilja medarbetaren från anställningen.

Det finns tre olika typer av tidsbegränsade anställningsformer. Allmän visstidsanställning, vikariatsanställning och anställning för säsongsarbete. Huvudregeln gällande dessa typer av anställning är att anställningen avslutas vid den tidpunkt ni anger i avtalet. Det krävs alltså ingen uppsägning för att anställningen ska upphöra. Det är viktigt att hålla reda på hur länge den anställda haft visstidsanställningar eftersom det finns en regel om omvandling till tillsvidareanställning efter att anställningen pågått i sammanlagt två år eller mer under fem år.

Var noga med att faktiskt upprätta ett anställningsavtal. Det är ett bevis för vilka villkor ni kommit överens om. Det finns annars risk för att du och den anställda i framtiden har olika uppfattning om till exempel vilken anställningsform ni kommit överens om. Om det senare skulle bli tvist om anställningsform så kommer det antas att det är en tillsvidareanställning.