Det finns en särskild sorts argument som nästan alltid dyker upp så fort någon föreslår förändringar på svensk arbetsmarknad: ”Men den svenska modellen då?” Det sägs ibland med ungefär samma oro som om någon föreslagit att vi borde modernisera Kalle Ankas julafton på tv genom att låta Robin Hood swisha skatteåterbäringen till Lille John. Vissa saker ska man helt enkelt inte röra.    
Jag tror att vi behöver komma över den föreställningen. Den svenska modellen är värd att försvara, men just därför måste den också kunna förändras. En modell som bara fungerar så länge arbetsmarknaden ser ut som den gjorde när reglerna skrevs är trots allt inte särskilt robust.

Ett eko från skrivmaskinernas tid

I år fyller medbestämmandelagen (MBL) 50 år. Sedan den kom till har vi gått från stämpelklockor, skrivmaskiner och fasta telefoner till teamsmöten, distansarbete, globala företag och AI. Ett svenskt företag med tio anställda kan i dag ha kunder över hela världen och konkurrera med bolag som är tusen gånger större. Arbetsmarknaden har alltså förändrats ganska dramatiskt. Därför är det rimligt att åtminstone ställa frågan om alla spelregler från 1970-talet fortfarande är optimalt utformade.

Grundidén är inte fel. Tvärtom. Jag tycker att det finns något väldigt tilltalande i den svenska arbetsmarknadsmodellen. Den betyder att staten inte ska detaljreglera allt. I stället är det arbetsgivare och arbetstagare som ska ta ansvar och lösa mycket tillsammans. Men den ordningen förutsätter att det finns starka och legitima parter på båda sidor. Det är där konstruktionen börjar skava.

Färre är med i facket

Bland arbetare har den fackliga organisationsgraden minskat från 77 procent 2006 till 54 procent 2024, samtidigt som en mycket stor andel av de anställda fortfarande omfattas av kollektivavtal. Det innebär inte att kollektivavtalen saknar legitimitet eller att fackförbunden plötsligt blivit irrelevanta. Men utvecklingen borde intressera alla som vill att partsmodellen ska fungera även om tjugo eller trettio år. För vad händer med en modell som bygger på medlemsorganisationer när allt färre väljer att bli medlemmar?

Det är den frågan jag tycker att arbetsmarknadsdebatten alltför sällan kretsar kring. Diskussionen handlar ofta om vilka verktyg facken ska ha till sitt förfogande, men betydligt mindre om varför människor ska vilja organisera sig fackligt från första början. Facklig styrka kan rimligen inte bara handla om konflikträtt, strejkkassor och möjligheten att sätta press på en arbetsgivare. Den måste också handla om förtroende och om människor som faktiskt vill vara en del av organisationen.

Tesla-konflikten är talande

Tesla-konflikten är ett ovanligt tydligt exempel på varför den diskussionen behövs. Efter nästan tre år avslutade IF Metall sina konfliktåtgärder sedan de kvarvarande strejkande medlemmarna lämnat företaget. Det har dessutom funnits uppgifter om att anställda själva tog initiativ till att hitta en väg ut ur situationen.

Man kan tycka vad man vill om Tesla och fortfarande fundera över vad detta säger om själva konfliktmodellen. Om en konflikt förs för arbetstagarnas skull, men dem som den är tänkt att företräda till slut väljer en annan väg, då finns det anledning till eftertanke. Det påminner lite om en fotbollstränare som är så upptagen av sin taktiska plan att han inte märker att spelarna har börjat lämna planen. Problemet är då kanske inte att taktiktavlan behöver bli större.

Dags att modernisera MBL 

Den svenska modellen fungerar bäst när den lever ute på arbetsplatserna, där människor vill vara fackligt aktiva, vara skyddsombud och föra en fungerande dialog med arbetsgivaren. Om färre personer vill göra det och den lokala relationen i stället måste hanteras av centrala ombudsmän har någonting förändrats i modellens fundament. Det är mot den bakgrunden jag tycker att MBL behöver moderniseras, med proportionalitet, begränsade sympatiåtgärder och formerad förhandlingsskyldighet.

Strejkrätt är inte samma sak som att varje tänkbar stridsåtgärd måste vara rimlig i varje situation. En konflikt mot ett företag med 10 000 anställda och samma konfliktåtgärd mot ett företag med tio anställda kan få helt olika konsekvenser. För det mindre företaget kan en blockad i värsta fall hota hela verksamheten. Den ”skrämseltaktiken” har vissa fackliga organisatorer gjort till sitt främsta vapen. Proportionerliga stridsåtgärder betyder att makt som uppfattas som rimlig trots allt är lättare att försvara än makt som uppfattas som obegränsad.

Se över sympatiåtgärderna 

Sympatiåtgärder kan innebära att företag som inte har någon egen konflikt med sina anställda dras in i någon annans tvist. Här tycker jag att gränsen behöver bli tydligare. Att sätta press på sin motpart är en sak. Att sätta press på någon annans motpart genom att skada ett tredje företag är något annat. Det blir lite som om Kalle Anka och Joakim von Anka börjar bråka om pengar och lösningen blir att beslagta Långbens bil.

Den tredje frågan är mindre dramatisk men desto vanligare i företagens vardag: MBL:s förhandlingsskyldighet. Regler som är relativt enkla att hantera för ett stort företag med HR-avdelning, jurister och specialister kan innebära en helt annan belastning för ett företag med få anställda. Där är HR-chefen, ekonomichefen och vd:n inte sällan samma person. Det betyder inte att anställdas rätt till information och inflytande ska försvinna, men en enklare förhandlingsskyldighet för mindre företag skulle kunna bevara arbetstagarnas inflytande utan att skapa en oproportionerligt stor administrativ apparat.

Så skapas verklig legitimitet

Den kanske viktigaste förändringen handlar ändå egentligen inte om juridik. Fackförbunden behöver också fundera över vilken sorts organisation människor kommer att vilja vara medlemmar i framöver. Jag tror att framtidens starkaste fack inte nödvändigtvis är det som kan stoppa flest verksamheter, utan det som flest människor upplever gör deras arbetsliv bättre. Det kan handla om kompetensutveckling, karriär, omställning, arbetsmiljö, individuell rådgivning och en starkare lokal närvaro. Ett fack som människor aktivt söker sig till behöver inte luta sig lika tungt mot konfliktverktygen för att visa sin betydelse.

Den svenska modellen behöver starka fackförbund och starka arbetsgivarorganisationer, men framför allt behöver den fungerande relationer mellan människor på arbetsplatserna. Det är där modellen får sin verkliga legitimitet. Att modernisera MBL är därför inte ett angrepp på den svenska modellen. Det är snarare att göra det man brukar göra med sådant man faktiskt vill behålla, underhålla det innan det går sönder.

MBL har fyllt 50. Den svenska modellen är ännu äldre. Den behöver inte pensioneras. Men en halvtidsvila, lite ny taktik och kanske ett par spelarbyten skulle nog inte skada.