headphones newspaper video-player

Arbetsmarknadens gyllene medelväg har inga guldklockor

Arbetsmarknaden behöver gå från anställningstrygghet till arbetslivstrygghet, skriver Malin Påhls Hansson.

Härom kvällen satt min lilla familj med en IKEA-manual på vardagsrumsgolvet och byggde ihop en barnmöbel som är kök från ena sidan och butik från det andra. Sedan dess har vår tvååring utvecklat leken från att handla om sedelhantering och stekta katter i ugn till ombytta och utvecklande rollspel. Vi använder mest kroppsspråk, men förstår och respekterar varandra i förhandling; ett ständigt lärande mellan oss tre.

Utanför lekens trygga ramar pågår samtidigt en het arbetsmarknadspolitisk debatt om morgondagens arbetsrättslagstiftning (LAS). Ur ett kompetensförsörjningsperspektiv blir skrivningen i det andra utredningsdirektivet extra intressant. Det berör ansvarsfrågan för kompetensutveckling och omställning. Formuleringen andas ett försök till kompromiss mellan arbetstagare och arbetsgivare. Arbetsrätten ska göras mer flexibel till arbetsgivarnas fördel, medan ansvarsfrågan för kompetensutveckling och omställning ska stärkas hos arbetsgivaren, som trygghet från ett arbetstagarperspektiv.

Men vad är egentligen kompetensutveckling? Det finns en risk att vi pratar förbi varandra. Många är angelägna om kompetensutveckling, men färre greppar var ansvaret börjar och slutar, för vem och varför.

Sedan länge är kompetensbrist de mindre företagens största tillväxthinder. Men på en kunskapsintensiv och tjänstebaserad arbetsmarknad blir definitionen av vad som utgör kompetens både mångfacetterad och väldigt central. En del uppskattar meriter som examen och intyg, medan andra uppskattar informella kompetenser eller arbetslivserfarenhet. På samma sätt värderas kompetensutvecklande insatser olika beroende på verksamhetens behov. I en del fall kommer företaget vara i direkt behov av utbildningsinsatser från en extern aktör, medan kompetensutveckling i den löpande verksamheten lämpar sig bättre för annat. Färsk och nyexaminerad kompetens kommer att värderas högt i vissa arbetsuppgifter, medan andra kräver en lång och gedigen arbetslivserfarenhet.

Många är angelägna om kompetensutveckling, men färre greppar var ansvaret börjar och slutar, för vem och varför.

I Företagarnas färska rapport, När arbetsrätt blir fel – Företagens syn på LAS gör vi ett försök att föra in fler begrepp i en debatt som lider av suddiga konturer och för få nyanser. Vi resoneraer runt "näringskedjan” inom kompetensutvecklingens ramar och konstaterar att det krävs både kontinuerlig dialog mellan arbetsgivare och arbetstagare och strategisk planering av kartläggning, validering och vägledning.

Dagens arbetsrättslagstiftning bygger på principen ju längre tid i anställning, desto tryggare anställning. Men frågan är om en snabbt föränderlig arbetsmarknad går hand i hand med en stel arbetsmarknadspolitik? Kanske kräver en flexibel arbetsmarknad snarare strukturer som underbygger en ökad rörlighet för arbetstagare såväl inom som utom anställning, oberoende anställningsform som anställd, företagare, egenanställd eller en kombination?

Sverige står nu inför ett vägskäl som kräver politiskt mod. Trygghet bör förflyttas från anställning till individ – från anställningstrygghet till arbetslivstrygghet. Nu i och med arbetsrättsutredningen finns ett fönster att påverka, förändra och förbättra.

Företagarna menar vidare att ekonomiska incitamentsstrukturer kan ge företag, soloföretagare och privatpersoner möjlighet till både kompetenskartläggning och kompetensutveckling enligt arbetsmarknadens behov. Det skulle möjliggöra rörlighet i en tillåtande och positiv mening, snarare än hårda regelverk om rättigheter och skyldigheter.

Frågan som många företagare har på sina läppar är dock om kompetensutvecklande investering lönar sig på sikt?

Genom strategisk kompetensförsörjning kan företagare höja blicken och ta fram kreativa lösningar för hur företaget på lång sikt kan attrahera, utbilda och utveckla medarbetare inom verksamhetens ramar.

Frågan som många företagare har på sina läppar är dock om kompetensutvecklande investering lönar sig på sikt?

Det korta svaret är att sådana insatser gör att företagen kan känna sig både tryggare och mer delaktiga i vilken kompetens de har samt att de inte lägger alla ägg i korgen hos utbildningsleverantörerna.

Det längre svaret är att summan av medarbetares kompetens och trivsel förklarar en stor del av företagets totala framgång. I rapporten Jobbskaparna del 1: Stolthet och svordom understryker arbetsgivare fördelar i form av med att erbjuda kompetensutveckling så som att behålla arbetstagare och vara attraktiv vid rekrytering.

För att möjliggöra kompetensutveckling och omställning för alla krävs mer än debattt om livslångt lärande. Det är nu hög tid att zooma ut från egna fönster, rensa i begreppsdjungeln och prata om samma sak. Först då kan frågan om vem som har ansvar för vilken del av kompetensförsörjningen avgöras. Där vi inte riktigt än, om ni frågar mig.

Räkna ut kostnaden för ditt medlemskap
VÄLJ MEDLEMSKAP, ANGE POSTNUMMER OCH ANTAL ANSTÄLLDA OCH SE ÅRSKOSTNAD