En av de större förändringarna är att saklig grund för uppsägning ändras till sakliga skäl. Exempel på andra förändringar är att alla arbetsgivare kommer kunna undanta tre personer från turordningslistan i en arbetsbristsituation, och anställningsformen allmän visstidsanställning försvinner och ersätts av särskild visstidsanställning. Det blir även förändring när det kommer till ogiltigförklaring av uppsägning. Det är alltså stora förändringar som påverkar dig som arbetsgivare. Vi tar dem punkt för punkt.

Saklig grund för uppsägning ändras till sakliga skäl

I stället för saklig grund för uppsägning kommer arbetsgivaren att behöva sakliga skäl för att uppsägningen ska vara berättigad. Det betyder i praktiken arbetsbrist eller personliga skäl, precis som nuvarande lagstiftning. Vad som är en korrekt uppsägning när det kommer till arbetsbrist ändras inte – utan förändringen tar sikte på när det ska vara befogat med en uppsägning på grund av personliga skäl. Syftet med förändringen är att det ska bli mer förutsebart för parterna vad som krävs för en uppsägning på grund av personliga skäl. Nuvarande rättsläge innebär att hänsyn bland annat kan tas till arbetstagarens behov av anställningen och arbetstagarens svårigheter att hitta ny anställning på grund av personliga förhållanden. Det kommer arbetsgivaren inte behöva väga in i bedömningen när nya LAS börjar tillämpas. Arbetsgivaren ska också bara behöva omplacera arbetstagaren en gång innan det ska anses som att arbetsgivaren har uppfyllt sin omplaceringsskyldighet, om det inte finns särskilda skäl. Omplacering är en av de åtgärder som arbetsgivaren kan behöva vidta innan en uppsägning är befogad.

”Man bör vara fortsatt försiktig med verkställande av uppsägningar”

Iakttag försiktighet när det gäller uppsägning på grund av personliga skäl

Eftersom sakliga skäl inte definieras i LAS kommer det att tydliggöras genom praxis, på samma sätt som begreppet saklig grund definierats genom praxis. Det betyder att det inte finns några vägledande rättsfall för parterna att stödja sig mot i uppsägningssituationer när bestämmelsen är ny. Det kommer vara möjligt att i kollektivavtal avtala om vad som ska vara sakliga skäl för uppsägning.

Även om förändringen till sakliga skäl kan innebära vissa lättnader för arbetsgivare bör man vara fortsatt försiktig när det kommer till verkställande av uppsägningar på grund av personliga skäl. På samma sätt som tidigare kommer arbetsgivare behöva bevisa att det finns tillräckliga underlag för att säga upp på grund av personliga skäl, och arbetsgivaren behöver vidta andra åtgärder innan det kan bli aktuellt med en uppsägning.

Förändring vid ogiltigförklaring av uppsägning

En annan förändring i LAS gäller anställningens bestående vid tvist om uppsägningens giltighet. Om arbetstagaren väljer att ogiltigförklara en uppsägning – och ta ärendet till domstol – kommer anställningen ändå att avslutas efter uppsägningstiden, med undantag för fackliga förtroendemän.

Anställningar består alltså som huvudregel inte under domstolsprocessen; det gör de däremot i nuvarande lagstiftning. Förändringen innebär ingen skillnad för arbetstagarens eventuella rätt till skadestånd för utebliven lön.

"Alla arbetsgivare kommer kunna undanta tre personer från turordningslistan”

Tre undantag i nya LAS

Nya LAS betyder också att arbetsgivare kommer kunna göra tre undantag från turordningslistan vid en arbetsbristuppsägning. Till skillnad från nuvarande lagstiftning finns det ingen begränsning i totalt antal anställda för att kunna använda sig av regeln. Det finns däremot en begränsning i hur ofta arbetsgivare får använda sig av regeln. Arbetsgivaren kan inte göra undantag från turordningen i en uppsägningssituation som uppstår inom tre månader från det att uppsägning skedde i en tidigare situation då arbetsgivaren använde sig av regeln. Arbetsgivarens rätt att göra undantag från turordningen handlar som nuvarande LAS om anställda som är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Det är möjligt att i kollektivavtal avtala om andra regler.

Den allmänna visstidsanställningen ersätts med särskild visstidsanställning

Den allmänna visstidsanställningen kommer också att försvinna och ersättas med anställningsformen särskild visstidsanställning. Det innebär att den anställda automatiskt blir tillsvidareanställd efter 12 månader, i stället för 24 månader, och den anställda erhåller företrädesrätt till nya särskilda visstidsanställningar efter 9 månader i sådan anställning. Den anställda kommer i särskild visstidsanställning att kunna räkna med tid i allmän visstidsanställning från 1 mars 2022 när det kommer till att kvalificera sig till tillsvidareanställning.