I den färska rapporten CTRL ALT DELETE – kompetensförsörjningen behöver en omstart granskar Företagarna småföretagens kompetensbehov. Trots en svag konjunktur – eller kanske just därför – visar rapporten att över hälften av alla småföretag ser behov av rekrytering eller kompetensutveckling det närmaste året. Samtidigt upplever 3 av 4 företag som behövt rekrytera det gångna året att de inte fullt ut lyckats tillföra den kompetens de behövt.

I rapporten uppskattas att det finns runt 250 000 jobb i svenska småföretag som är lediga för att företagen inte lyckats hitta rätt kompetens att rekrytera. De potentiella skatteintäkterna från dessa jobb, om de skulle kunna matchas mot lämpliga kandidater, beräknas till cirka 32 miljarder kronor per år.

Utmaningarna med att hitta rätt kompetens för att företag ska kunna växa och utvecklas är något som Pernilla Aronsson Jensen tampas med varje dag. Hon har arbetat med personalfrågor i 15 år och driver idag HR-byrån i Mälardalen som har sin bas i Enköping men arbetar med kunder i hela Sverige. Bolaget står på två verksamhetsben: rekrytering och HR-konsultation. Deras typiska rekryteringskund är ett företag som försökt rekrytera själva under lång tid utan framgång och behöver fokusera på sin kärnverksamhet. Här delar hon med sig av sina främsta rekryteringstips.

1. Identifiera vem och vad du behöver

Pernilla menar att ett vanligt misstag som rekryterande företagare och chefer gör är att de påbörjar en rekrytering utan att egentligen veta vilken kompetens de behöver. När en medarbetare slutar är mångas ryggmärgsreflex till exempel att försöka hitta samma kompetensprofil som den som lämnar. Vakansen som uppstår kan dock vara ett gyllene tillfälle att stärka hela företaget genom att rekrytera någon med en helt annan kompetensprofil.

- Man bör ha en kompetenskartläggning som utgångspunkt för sin rekrytering. Om man inte vet vilka kompetenser man har på företaget så vet man heller inte vilka kompetenser man behöver komplettera med, förklarar Pernilla.

2. Gör en plan

Hon berättar att ett annat vanligt misstag är att rekryterande arbetsgivare inte planerar för sitt rekryteringsbehov. Enligt Pernilla kan de flesta företag i viss utsträckning förutse och planera för kommande rekryteringar. Pensionsavgångar och föräldraledigheter är exempel på kompetenstapp där man som arbetsgivare i regel kan planera med god framförhållning. Har man en god relation och dialog med sina medarbetare kan man ibland dessutom få veta om de aktivt söker nya jobb och därmed sannolikt kommer behöva ersättas.

- Planerar man inte för sitt rekryteringsbehov behöver man ofta rekrytera för att fylla ett behov som är akut. Då är det svårt att hitta den tid man behöver lägga för att rekrytera någon som bidrar till att stärka och utveckla företaget långsiktigt, man kan bli tvungen att nöja sig med en kandidat som hjälpligt fyller det akuta behovet, säger hon.

3. Lägg den tid som krävs för en bra rekrytering

För att tillföra den kompetens företaget behöver framhåller Pernilla vikten av att tydligt beskriva vad man söker och vad man kan erbjuda, att marknadsföra sig i rätt kanaler, gå igenom de ansökningar man får in ordentligt samt komma förberedd till alla intervjuer. För Pernillas bolag tar en rekrytering i normalfallet cirka tre veckor, men en företagare som utöver att rekrytera behöver sköta andra sysslor får räkna med att det kan ta längre tid.

- Att rekrytera kan ta tid, men det måste få ta tid. Att anställa någon är en investering i företaget och representerar ett mångårigt ekonomiskt åtagande, konstaterar hon.

4. Räta ut eventuella frågetecken vid intervjun

Avslutningsvis tipsar Pernilla om att förbereda sig ordentligt inför alla intervjuer och se till att räta ut eventuella frågetecken rörande olika kandidater. En intervju är inte bara en konvention eller ett rundningsmärke, utan ett värdefullt tillfälle att inhämta information om kandidaterna, och det behöver inte nödvändigtvis vara samma information från alla kandidater.

- Läs igenom CV och personligt brev igen inför intervjun och tänk igenom vad du undrar och vad du saknar i materialet du fått. Det är inte fel att ha ett stöttande formulär, men man bör inte ha en strikt frågemall som man använder för alla intervjuer. Dessutom är det ett bra tillfälle att marknadsföra och sälja in sitt företag och allt man kan erbjuda, menar Pernilla.