I Företagarnas nya rapport När arbetsrätt blir fel - Företagens syn på LAS, framgår det att majoriteten av alla företag finansierar kompetensutveckling för de anställda. Det är också tydligt att företagen vill att ansvaret för kompetensutveckling ska vara delat mellan arbetsgivare, arbetstagare och stat.

Malin Påhls Hansson är författare till kapitlet Företagen vill ha kompetensutveckling och omställning för alla. Här svarar hon på tre frågor om delar som väckt reaktioner.

Kompetensförsörjning, kompetensanvändning, kompetensutveckling och omställning. I rapporten varvas de olika begreppen. Vad menas, och hur kan man som företagare hitta rätt i begreppsdjungeln?

Vi har gjort ett försök att föra in fler begrepp i debatten och i diskussioner som enligt min mening är för fattiga på nyanser i dagsläget. Konsekvensen av det blir att många är angelägna om frågan, men få greppar vad den innebär, egentligen.

Begreppen belyser olika delar av samma mynt. Man kan se det så här: ”Sverige AB” är i allra högsta grad beroende av en fungerande kompetensförsörjning – genom tillförsel av kompetent arbetskraft i våra offentliga och privata verksamheter – för en fungerande välfärd, tillväxt och konkurrenskraft. För individen och arbetstagaren blir det intressant att kartlägga den faktiska kompetensanvändningen på arbetsplatsen. För arbetsgivaren är det intressant att identifiera arbetstagarens kompetenspotential för att i nästa skede erbjuda lämplig insats av kompetensutveckling för att utveckla arbetstagaren i önskvärd riktning – mot utveckling hos såväl individ och företag. Visar det sig bli aktuellt med vidareutbildning, yrkesväxling eller karriärväxling utanför befintlig arbetsgivares intresse, då menar vi att det snarare handlar om omställning, varpå andra aktörer än företaget bör kopplas in.

Den företagare som investerar tid i kompetensutveckling får räkna med förlorad arbetstid och lägre produktion på kort sikt. Hur kan man veta att man får tillbaka satsningen på lång sikt?  

Det korta svaret är att företagen på lång sikt kan känna sig både tryggare och mer delaktiga i företagets tillförsel av kompetens. Det längre svaret på kort sikt är att summan av medarbetares kompetens och trivsel med arbetsuppgifter och arbetsplats förklarar en stor del av företagets totala framgång.

Vår småföretagsbarometer visar att kompetensbrist utgör de mindre företagens största tillväxthinder och trenden har hållit i sig under de senaste åren. Förutom att vara en attraktiv arbetsgivare vid rekrytering blir det därför minst lika viktigt är att behålla kompetenta arbetstagare i företaget. Många företagare  menar därför att erbjudande om kompetensutveckling är en betydande faktor i båda fall, vilket framgår av våra rapporter Jobbskaparna. Genom strategisk kompetensförsörjning kan företagare höja blicken och ta fram kreativa lösningar för hur företaget på lång sikt kan attrahera, utbilda och utveckla medarbetare inom verksamhetens ramar. Motivationen till att acceptera förlorad arbetstid och lägre produktion på kort sikt trumfas därför av en långsiktigare vision om företagets utvecklingsresa. Nästa utmaning blir därför att involvera arbetstagare i förverkligandet av visionen, att stimulera till ett ständigt lärande under tid.

Kompetensutvecklande insatser kostar både tid och pengar. Är det individen, arbetsgivaren eller staten som har det största ansvaret för att se till att en person har vad som krävs för att stå sig på arbetsmarknaden?

Företag tar redan i dag ett stort ansvar för att erbjuda arbetstagare kompetensutvecklande insatser. Det visar undersökningen som rapporten presenterar. Samtidigt betonar arbetsgivarna den finansiella utmaningen med att bekosta insatserna i den grad de själva önska. Företagen uttrycker vidare behov av att hjälp med kartläggning, validering och strategisk planering av kompetensutvecklande insatser för att underlätta kompetensutveckling för fler. 

I debatten, och inom den pågående arbetsrättsutredningen, lyfts samtidigt ett stärkt arbetsgivaransvar för kompetensutveckling i utbyte mot en mer flexibel arbetsrätt. Företagens tvetydiga inställning till den kompromissen talar ett tydligt språk. Begreppen ”kompetensutveckling” och ”omställning” är fortfarande svårtolkade. Företagen är inte intresserade av att investera tid och pengar i insatser som ligger utanför företagets intresse, samtidigt som företagen betonar arbetstagares egna ansvar för sitt eget lärande och motivation i ledet att föreslå och delta i insatser som arbetsgivaren erbjuder.

Nästa steg i ledet att konkretisera samtalet om kompetensutveckling borde vara att förtydliga, avgränsa och enas om vad begreppet innefattar. I dag lyfter debatten i de flesta fall exempel när kompetens bör ”fyllas på” av extern aktör, medan företagen många gånger anser det smartare och mer pricksäkert att erbjuda insatser med syfte att ”förvalta”, ”förfina” eller ”fylla på” internt, genom kollegialt lärande. När definitionerna är avgränsade, klara och respekterade av både arbetstagare och arbetsgivare – då först kan ansvarsfrågan aktualiseras. Vi menar att vi inte är där än.