Brott förekommer i alla samhällen och är något som dagligen syns, hörs och omtalas på nyheter och sociala medier. Det väcker många tankar och känslor – och är något som ligger högt på den politiska agendan. Brott kan begås av medarbetare under arbetstid och på fritiden. Då uppstår en intressekonflikt mellan arbetsgivaren och arbetstagaren.

Så vad kan du som arbetsgivare göra när en arbetstagare begår brott i tjänsten?

Ofta vill arbetsgivare inte ha kvar en anställd som har begått brott. Låt oss därför reda ut om och när brottslighet kan utgöra saklig grund för uppsägning eller avsked.

Arbetstagare har en del skyldigheter mot sin arbetsgivare. Därför kan brottslighet som är direkt riktad mot arbetsgivaren, dess kunder eller övrig personal utgöra grund för uppsägning eller avsked. Men det är arbetsgivaren som ska bevisa att ett brott har begåtts – och uppsägningen eller avskedet får inte grunda sig på förhållanden som hänt mer än två månader bakåt i tiden.

”Är gällande rätt verkligen anpassad efter företagens behov?”

Misshandel eller hot på arbetsplatsen har i praxis ansetts utgöra grund för uppsägning eller avsked. Detsamma gäller vid olika former av kränkningar eller trakasserier som exempelvis sexuella trakasserier. Här är det viktigt att arbetsgivaren gör en ordentlig utredning och kan lämna tydliga bevis. Stöld och andra tillgrepp är också grund för uppsägning eller avsked, även när värdet på det som har stulits är lågt. Det du ska undersöka då är bland annat om arbetstagaren har en förtroendeställning och på vilket sätt denna ställning har utnyttjats. Förskingring och annan ekonomisk brottslighet kan också vara grund för uppsägning och avsked.

Ovanstående gäller brottslighet som har skett inom tjänsten. Hur blir det i de fall då arbetstagaren har begått ett brott utom tjänsten? Uppsägning eller avsked är då inte lika självklart, vilket många arbetsgivare kan känna stor frustration kring. Men även här måste bedömningen göras utifrån olika omständigheter i varje enskilt fall – som jurister ofta brukar svara, tänker ni.

Vid brott utanför tjänsten landar bedömningen i hur allvarligt brottet är, och om det kan komma att påverka anställningsförhållandet. Är brottsligheten nära kopplad till de uppgifter som den anställde utför kan detta komma att allvarligt rubba arbetsgivarens förtroende för arbetstagaren. Beroende på brottets karaktär, arbetstagarens befattning och övriga omständigheter, ska arbetsgivaren då se över möjligheten till omplacering innan beslut om uppsägning fattas. Även i de fall då en arbetstagare döms till fängelse är det långt ifrån självklart att grund för uppsägning föreligger. En allmän utgångspunkt är att ju längre frånvaron är, desto större möjligheter finns det för arbetsgivaren att säga upp arbetstagaren.

Gällande rätt kan sammanfattas med att arbetstagare i dag har ett starkt anställningsskydd. För att kunna säga upp eller avskeda en anställd som har begått ett brott i tjänst måste arbetsgivaren ha tydliga bevis för det. Svårare blir det när arbetstagaren begår brott utanför tjänsten. Samtidigt marknadsför företag sig på ett sätt som aldrig tidigare i syfte att stärka och skydda sina varumärken. Arbetstagare kan med hjälp av sociala medier ha en stark koppling till företaget, vilket direkt och indirekt kan skada företagets varumärke. Frågan blir därför om gällande rätt verkligen är anpassad efter företagens behov?