Inflation, höga elpriser, ökade råvarukostnader och tömda kassareserver efter pandemiåren.Många branscher har det extra tufft redan innan det är dags för lönerevision. I den senaste Företagarpanelen uppger var tredje medlem i Företagarna att ekonomin inte tillåter några lönehöjningar alls. Men att helt neka personalen en lönehöjning kan bli ännu dyrare, varnar Lise-Lotte Argulander, Företagarnas expert inom arbetsrätt och arbetsmiljö.

– Personalen väntar sig en löneökning. Säger du nej till lönerevision finns det risk att du tappar nyckelpersoner. Att rekrytera ny personal är också en kostnad, om det ens finns personal med samma kompetens att rekrytera, säger hon.

Utan kollektivavtal finns förvisso ingen laglig skyldighet att genomföra en årlig lönerevision, men praxis och god sed gör att anställda förväntar sig mer på lönekontot.

– Vanligt är att man följer det som sker på kollektivsavtalssidan, sneglar på industrins avtal som sätter ett ”märke”, och anpassar verksamhetens löneökningar efter det. Det har blivit vanligare sedan nuvarande modell för lönerevision infördes 1997, säger Lise-Lotte Argulander.

Kräver ökning

Under pandemin minskade löneökningstakten – men i avtalsrörelsen 2023 kräver LO-förbunden en löneökning på 4,4 procent. För första gången i industriavtalets historia har arbetsgivarna kommit med ett motbud på 2 procent plus ett engångsbelopp på 3 000 kronor till alla industrianställda.

– Även ett märke på 2 procent är mycket för många mindre företag, och att arbetsgivarna har kommit med ett motkrav så här tidigt i avtalsrörelsen visar att även de stora industriföretagen ser problem med årets löneökningar, säger Företagarnas expert.

Oavsett var slutförhandlingarna landar blir lönerevisionen en utmaning för företag med små marginaler. De som har kollektivavtal måste följa dem oavsett hur ekonomin ser ut. Men även för dem utan kollektivavtal är alternativen få beroende på hur god sed och praxis ser ut.

– Det man möjligen kan göra, i det korta perspektivet, är att skjuta fram lönerevisionen till hösten om företaget ser ut att ha bättre förutsättningar då.

”Det är helt enkelt jättekärvt för många branscher.”

Andra alternativ

Ett annat alternativ kan vara att erbjuda förkortad arbetsvecka, att personalen under en period exempelvis jobbar 38 timmar i stället för 40 med bibehållen lön. Samtidigt innebär det minskad produktionstid, vilket kan göra det svårare att öka marginalerna. Så då återstår förstås de traditionella råden: Se över kostnaderna. Behövs all personal? Vilka förändringar kan göras? Går det att hitta nya inkomster?

– Många har det jättetufft och vi ser ju hur antalet konkurser ökat under januari och februari. Vi vet ännu inte var märket landar, men jag rekommenderar dem som har små marginaler att ha en öppen dialog med sina medarbetare och att ta fram en plan för hur årets löneökning ska hanteras.

Ser du någon ljusning?

– Det beror på hur länge lågkonjunkturen, de höga elpriserna och den galopperande inflationen håller i sig. De låga tillväxtsiffror som nyligen presenterades visar att alla måste ta sitt ansvar. Det hade varit bra om LO minskat sina krav, som man gjorde under pandemin. Det är helt enkelt jättekärvt för många branscher med små marginaler, avslutar Lise-Lotte Argulander.

Undvik fallgroparna vid de individuella lönesamtalen

Många löneavtal innebär att lönen sätts individuellt och i dialog med medarbetaren. Hur stor lönen blir påverkas av medarbetarens egna förutsättningar, kompetens och engagemang, och av hur mycket medarbetaren bidragit till verksamhetens utveckling.

Lise-Lotte Argulander tipsar om hur man som företagare undviker fallgroparna i lönesamtalen:

• Var väl förberedd, koppla lönesamtalet till medarbetarsamtalet.
• Tänk på att du pratar med en person om en prestation – inte om en person.
• Håll dig till vad prestationen och medarbetarens insats betyder för företaget.
• Blanda inte in andra kollegors prestationer i samtalet; det leder lätt till konflikt.
• Glöm inte att prata om medarbetarens egna mål, engagemang och bidrag till företaget.

För företag med en liten lönepott att fördela kan det vara dumt att börja sätta lön efter individuell prestation just nu, om företaget inte gjort det tidigare. Bättre då, om inte kollektivavtalet kräver det, att hålla fast vid ett generellt påslag som blir lika för alla, och att förklara varför, tipsar Lise-Lotte.

– Vid en individuell lönesättning förväntar sig den medarbetare som uppfyller alla målen en högre löneökning, men med ett litet utrymme kan det bli svårt, säger hon.

Text: Susanna Lindgren.