#Metoo och arbetsrätten

Kraften i #metoo skakar om samhället. Alla arbetsgivare ska agera mot och förebygga kränkningar och sexuella trakasserier på sina arbetsplatser. Men även om det är förståeligt att många vill agera kraftfullt gäller det att inte göra något förhastat. Man bör till exempel inte avskeda anställda utan att ha utrett vad som egentligen har hänt.

– När du som arbetsgivare får reda på att någon av dina anställda känner sig kränkta eller utsatta för sexuella trakasserier är det viktigt att du agerar lugnt och metodiskt. Du måste följa de spelregler som finns på arbetsmarknaden, annars kan det bli extremt dyrt för företaget. En process i domstol om huruvida du hade saklig grund för avskedandet eller uppsägningen kan bli oerhört kostsam, säger Företagarnas arbetsrättsexpert Lise-Lotte Argulander.

Du måste följa de spelregler som finns på arbetsmarknaden, annars kan det bli extremt dyrt för företaget.

Dyrt att göra fel

Ett felaktigt avsked eller uppsägning på grund av personliga skäl kan kosta företaget flera hundra tusen kronor i processkostnader plus lön till den felaktigt uppsagda personen under processtiden. Det är inte ovanligt att den sammanlagda kostnaden för att arbetsgivaren gjort fel när hen har sagt upp eller avskedat en anställd felaktigt uppgår till närmare en miljon kronor. Att göra fel i ett arbetsrättsligt ärende kan därför äventyra hela företaget.

– Att enbart använda hörsägen räcker inte för att saklig grund ska ha uppnåtts så att du kan avsluta en anställning. Du måste ha bevis och personen som är anklagad måste ha insett att hen gjort fel och att ett fortsatt beteende riskerar anställningen. Detta gäller kränkningar och trakasserier som inte är brottsliga enligt brottsbalken. För brott som begåtts av anställd och som återfinns i brottsbalken kan delvis annat gälla, säger Lise-Lotte Argulander.  

Du måste ha bevis och personen som är anklagad måste ha insett att hen gjort fel och att ett fortsatt beteende riskerar anställningen.

Ta reda på vad som hänt

När en anmälan inkommit tillarbetsgivaren måste denne agera på rätt sätt och alltid börja med att utreda vad som har hänt och när (i tid detta har hänt) och om det pågår fortfarande. Det är också viktigt att behandla alla inblandade med respekt och inte själv kränka eller förtala medarbetare. Alla anställda har rätt till att inte bli kränkta eller mobbade. Det gäller även den som eventuellt är anklagad för att ha kränkt eller trakasserat.

För att kunna avsluta en anställning på grund av personliga skäl enligt arbetsrätten krävs det dessutom att den som eventuellt har kränkt eller trakasserat har förstått (insett) att hens beteende kan leda till att hen blir av med anställningen. Om en arbetsgivare reagerar i panik enbart på grund av lösryckta påståenden som någon eller några har uttalat utan att ha ordentligt på fötter riskerar den mycket. Därför är det bra att ha en policy som är känd för alla anställda. Oavsett om en policy finns eller inte måste du ändå agera när en anmälan kommer in.

Handlar det om brott enligt brottsbalken såsom exempelvis våldtäkt, sexuellt ofredande och sexuellt utnyttjande kan det utgöra grund för avsked.

Har det begåtts brott?

– Handlar det om brott enligt brottsbalken såsom exempelvis våldtäkt, sexuellt ofredande och sexuellt utnyttjande kan det utgöra grund för avsked. Men procedurreglerna i arbetsrätten måste följas. Observera att alla människor ska betraktas som oskyldiga tills dom avkunnats och personen är dömd för ett brott, säger Lise-Lotte Argulander.

Checklista: Så här gör du

I korthet ska du göra följande när en anmälan om kränkningar och trakasserier har kommit till din kännedom:

1. Utred påståendena, med hänsyn till de inblandades integritet, utan att förminska eller att inte ta den som anmäler på allvar. Finns skyddsombud på arbetsplatsen ska de underrättas om de arbetsmiljöproblem ni har på arbetsplatsen, de kan även vara till hjälp i utredningen.
   
   
2. Tala med alla inblandade, även den anklagade, på ett lugnt och sakligt sätt.
   
   
3. Vidta stödåtgärder för den som är utsatt. Extern hjälp kan behövas till exempel form av företagshälsovård.
   
   
4. Om det som påstås är allvarligt eller brottsligt enligt brottsbalken, fundera på om ni ska stötta den utsatta i att göra en polisanmälan.
   
   
5. När utredningen är klar ska ni gå vidare med att vidta eventuella åtgärder. Dessa ska vara inriktade i första hand på att förbättra arbetsmiljön och för att stoppa kränkningar i fortsättningen. Återkoppla till den utsatta vad ni har kommit fram till för slutsatser och åtgärder.
   
   
6. Om kränkningen har stannat vid enbart ord (och eller blickar), behöver ni ge den/de som uttalat kränkningarna om det är utrett att så har skett en skriftlig varning och en uppmaning att omedelbart sluta med beteendet. Tänk på att det kan vara så att det finns en viss jargong på arbetsplatsen där ett ovårdat språk inte är ovanligt, i de fallen behöver du sätta igång ett förebyggande arbete omedelbart för att ALLA ska sluta med den jargongen.
   
   
7. Har kränkningarna även innehållit handlingar som kan betecknas som brottsliga (exempelvis våldtäkt, sexuellt ofredande) behöver du vidta andra åtgärder än skriftlig varning.
   
   
8. Börja arbeta förebyggande så att detta inte händer igen. För att arbeta förebyggande kan du ta hjälp av rådgivning.

Om den som kränker misstänks för brott enligt brottsbalken

Om den som kränker också misstänks för att även ha begått brottsliga handlingar såsom exempelvis våldtäkt, sexuellt ofredande eller sexuellt utnyttjade kan du behöva vidta åtgärder direkt mot den personen som är anklagad. Dessa kan vara att underrätta (skriftligt) den anklagade om arbetsrättsliga åtgärder, såsom avsked eller uppsägning på grund av personliga skäl.  Är den anklagade medlem i en facklig organisation ska även den varslas.

Ingen ska lämna jobbet samma dag

Att underrätta någon om avsked eller uppsägning på grund av personliga skäl görs innan själva avskedandet eller uppsägningen. Detta innebär att ingen anställd någonsin ska lämna sin arbetsplats samma dag, det är fel. När underrättelsen lämnats till den anställde har denne en viss tid på sig att begära överläggning. Vid överläggningen ska de fakta som ligger till grund för åtgärden presenteras. Den anställde har rätt att ha ett ombud med sig som kan vara antingen en jurist eller ett fackligt ombud. När överläggningen är avslutad ska arbetsgivaren bestämma sig för om de ska gå vidare med uppsägning eller avsked. Därefter överlämnas ett avsked eller uppsägning skriftligt till arbetstagaren. Observera att ALLA arbetstagare har rätt att arbeta under sin uppsägningstid, vill inte arbetsgivaren det kan överenskommelse om arbetsbefriad uppsägningstid med lön överenskommas.

Ord mot ord

Vid ett avsked upphör anställningen direkt utan uppsägningstid. Om händelsen ligger långt tillbaka i tiden och personen dessutom nekar till det inträffade och det enda bevis som finns är ett påstående från en person, kallas det för ord mot ord och då kan det vara svårt att genomföra ett avsked eller en uppsägning på grund av personliga skäl.  Brottet kan vara preskriberat, den utsatte har aldrig talat om detta för arbetsgivaren eller så finns andra hinder enligt arbetsrätten. Var uppmärksam på detta så att ni inte handlar felaktigt och för snabbt.  Självklart ska ingen bli utsatt för brott på sin arbetsplats och du måste agera som arbetsgivare men gör det rätt.

Ta hjälp av rådgivning

Att avskeda någon från sin anställning med anledning av att personen kränkt eller trakasserat någon annan tar tid i svensk arbetsrätt så gör inte det utan att först ha vidtagit de åtgärder och utredningar som du måste göra. Som medlem i Företagarna kan du ringa till rådgivningen och fråga hur du ska hantera en uppkommen situation innan du agerar och gör något fel.