Det är du som leder och fördelar arbetet
Du som arbetsgivare har många skyldigheter. Det kan vara allt ifrån rehabiliteringsansvar till krav på saklig grund för uppsägning. Jag förstår att du som arbetsgivare många gånger kan känna dig ensam och förbisedd i ljuset av arbetstagarnas skyddslagstiftning. Med detta sagt tänkte jag att det är dags att gräva lite extra i arbetsgivares rättigheter.
Princip styr relationen
Arbetsgivarens bestämmanderätt grundar sig på den så kallade decemberkompromissen, som i dag betecknas som det första kollektivavtalet på den svenska arbetsmarknaden. Denna bestämmanderätt, vilken ger arbetsgivare rätten att leda verksamheten och fördela arbete, är inget du uttryckligen hittar i någon lag. Den grundar sig på en allmänrättslig princip inom det arbetsrättsrättsliga området och har stor betydelse inom arbetsrätten när det kommer till relationen mellan arbetsgivare och arbetstagare.
Den innebär att om du exempelvis har en chefsposition, det vill säga företräder arbetsgivaren, är det du som tillerkänns arbetsledningsrätten. Som chef har du alltså rätt att bestämma om alltifrån de anställdas arbetstider och hur arbetet ska utföras till de anställdas användning av arbetsredskap och omplacering av arbetstagare.
"Många känner sig ensamma och förbisedda"
Arbetsledningen är inte helt oinskränkt. Den kan påverkas och även begränsas genom arbetsrättslig praxis, kollektivavtal och lagar (bland annat MBL och LAS). De begränsningarna kan vara befogade för att ge de anställda en viss sorts trygghet, främst ur ett arbetsmiljöperspektiv.
Arbetsmiljöansvaret ligger trots allt på arbetsgivaren varför begränsning i lag är bra sett ur både ett arbetsgivar- och arbetstagarperspektiv. Arbetsgivarens bestämmanderätt över arbetstagarens arbetsskyldighet kom till genom arbetsrättslig praxis och den kända så kallade 29/29-principen (Arbetsdomstolens dom AD 1929 nr 29).
Domen handlar om hur långt arbetsgivarens omplaceringsrätt kan sträcka sig i förhållande till arbetstagarens arbetsskyldighet. Kontentan av fallet är att en omplacering inom ramen för anställningen är godtagbar. Detta fall kan alltså ses ur två synsätt – dels hur det begränsar arbetsgivaren, dels hur det medför en arbetsskyldighet för arbetstagare.
Omplacering kan prövas
Ytterligare en allmänrättslig princip knuten till arbetsledningsrätten fastslog Arbetsdomstolen cirka femtio år efter 29/29-principen nämligen den så kallade bastubadarprincipen (AD 1978 nr 89). Den kan ses som ett undantag till 29/29-principen då den i vissa fall kan ge arbetsgivaren rätt att omplacera en arbetstagare om det finns objektiva skäl vid en särskilt ingripande omplacering.
Bastubadarprincipen innebär att Arbetsdomstolen rättsligen kan pröva en omplacering trots att den skett inom ramen för anställningen, om omplaceringen gjorts av personliga skäl.
Har du fler funderingar, vill diskutera din arbetsledningsrätt eller fråga något om något annat är du välkommen att kontakta oss på den juridiska rådgivningen.
Kostnadsfri rådgivning för medlemmar: Juridisk rådgivning