Måste arbetsgivare skydda anställda som begår brott?
Vi tänker oss ett mindre företag med ungefär tio anställda. Stämningen på företaget är familjär och medarbetarna arbetar tillsammans som ett lag. Plötsligt uppmärksammas att en av medarbetarna på sin fritid misshandlat eller sexuellt ofredat någon och dömts till ett kortare fängelsestraff eller villkorlig dom. De andra medarbetarna känner ett stort obehag inför detta. Några av dem blir rentav rädda för att gå till jobbet. Företaget vill som arbetsgivare givetvis göra något åt situationen och väljer att säga upp eller avskeda personen i fråga. Men då gör företaget fel och kan råka ut för stora kostnader i form av bland annat skadestånd för att arbetsgivaren bryter mot lagen om anställningsskydd (LAS).
”Företaget hamnar i kläm mellan två regelverk”
Bestämmelserna gör att det är förenat med stora risker för den arbetsgivare som vill säga upp någon på grund av personliga skäl. Det är inte självklart att det är saklig grund för uppsägning när brottet varken riktats mot arbetsgivaren eller har skett på arbetsplatsen.
Om företaget i vårt exempel vill säga upp medarbetaren som dömts för brott kan det bli en långdragen process om personen motsätter sig uppsägningen och begär ogiltigförklaring. Då hamnar fallet i domstol och det kan dröja upp till 18 månader innan målet avgjorts. Under hela tvisteperioden är företaget skyldigt att betala ut lön och övriga anställningsförmåner.
Skulle det visa sig att skälen för uppsägningen inte var sakligt grundade måste företaget dessutom betala ett högt skadestånd till den anställde för kränkningen att ha blivit uppsagd felaktigt. Brottslighet som skett på fritiden och som inte ger längre tid i fängelse är normalt inte saklig grund för uppsägning. Om företaget mot förmodan skulle få rätt kan medarbetaren ändå behålla lönen som betalats under domstolsprocessen. För ett mindre företag kan det innebära påtaglig ekonomisk skada.
Den som gjort sig skyldig till brott kan alltså ofta räkna med ett starkt anställningsskydd och lön med dagens arbetsrättsliga bestämmelser. Den dömde ska också få stöd från arbetsgivaren för att bli en produktiv och bra medarbetare igen trots det som inträffat.
Företaget i vårt exempel hamnar i kläm mellan två regelverk – LAS och reglerna om arbetsmiljö som är avsedda att se till att resten av personalen känner sig trygg. Det är inte företagets roll att dela ut straff, men det är företagets skyldighet att upprätthålla en god och trygg arbetsmiljö.
Det ligger med andra ord på företaget som arbetsgivare att vidta åtgärder för att övrig personal kan ha en bra arbetsmiljö. Vilka åtgärder som kan vidtas varierar från företag till företag. Ibland kan det räcka med samtal och dialog och att arbetsgivaren är tydlig med att diskriminering, trakasserier, hot om våld och våld med mera inte är acceptabelt på arbetsplatsen. Ibland kan det vara nödvändigt att lägga om scheman eller ändra organisationen för att arbetsmiljön ska vara och upplevas säker för samtliga medarbetare.
Detta är svåra frågor att hantera i praktiken. Det kan därför vara lämpligt att ta hjälp av utomstående om kompetensen inte finns inom företaget. Som medlem i Företagarna kan du ringa och diskutera med oss jurister i rådgivningen.