Vad betyder det i praktiken att saklig grund ändras till sakliga skäl?
Svar från juristen: Ja, ändringen från saklig grund till sakliga skäl innebär att det blir några ändringar när det gäller uppsägning på grund av personliga skäl (orsaker som beror på arbetstagaren) bland annat att det bara behöver göras ett omplaceringsförsök och att det kommer att gå att avtala i centralt kollektivavtal om vad som är sakliga skäl. Men det blir ingen ändring när det gäller grunden för uppsägning på grund av arbetsbrist (orsaker som beror på omständigheter hos arbetsgivaren).
Misskötsamhet på jobbet
Personliga skäl kallas ofta i dagligt tal för misskötsamhet, det vill säga arbetstagaren har misskött sin anställning utifrån sitt anställningsavtal. När en anställning ska avslutas på grund av personliga skäl krävs det att arbetsgivaren har vidtagit flera åtgärder och i rätt ordning innan arbetsgivaren kan sägas ha ”saklig grund” för uppsägningen.
Bevisbördan för det som arbetsgivaren påstår att arbetstagaren inte kan eller missköter ligger hos arbetsgivaren. Det förändras inte när begreppet förändras till sakliga skäl. Det kommer fortsatt krävas att arbetsgivaren vidtar andra åtgärder innan uppsägning kan ske för att uppnå sakliga skäl.
Även i fortsättningen kommer själva orsakerna (eller misskötsamheten) definieras i rättspraxis. Exempelvis kan bristande samarbete, ordervägran, att personen inte följer instruktioner vara sakliga skäl.
Sakliga skäl i olika branscher
Men vad som är sakliga skäl kommer också kunna avtalas om i centrala kollektivavtal. I framtiden kommer det därför eventuellt skilja sig mellan olika branscher vad som är sakliga skäl.
Ribban för när en misskötsamhet anses vara så allvarlig att anställningen kan avslutas sänks lite men i huvudsak är orsakerna (det vill säga själva misskötsamheten) desamma. Det positiva är att arbetsgivaren bara behöver bedöma själva misskötsamheten i förhållande till anställningsavtalet, det vill säga om den är den så grov att det finns skäl att avsluta anställningen. Arbetsgivaren kommer inte i fortsättningen behöva ta hänsyn till exempelvis socioekonomiska förhållanden hos arbetstagaren, arbetstagarens behov av att ha en anställning eller framtidsprognoser om hur arbetstagaren kommer att sköta sig i framtiden.
Större förutsägbarhet?
Som alltid måste vissa åtgärder vidtas innan en uppsägning kan ske på grund av personliga skäl, till exempel samtal om vad som kan förbättras alternativt beteenden som inte får fortsätta, skriftliga varningar kan/ska utfördas och omplaceringsmöjligheter ska undersökas och erbjudas. Dessa åtgärder måste arbetsgivaren även i fortsättningen vidta innan en uppsägning kan genomföras och uppsägning kan ske och sakliga skäl har uppnåtts.
Endast en omplacering av arbetstagaren för att komma till rätta med problemen ska anses vara tillräckligt innan en uppsägning eventuellt kan genomföras om det inte finns särskilda skäl.
Skriftliga varningar
En skriftlig varning är en upplysning till den anställde att ett beteende eller uppträdande är en misskötsamhet som kan om det fortsätter innebära ett skiljande från anställningen. Det krävs oftast flera skriftliga varningar innan arbetsgivaren kan gå vidare med en uppsägning. Det beror helt på vad själva misskötsamheten är och hur allvarlig den är.
Om du som arbetsgivare före den 1 oktober 2022 påbörjat en uppsägning eller avskedande (till exempel med förhandlingsframställning, underrättelse eller varsel) gäller reglerna om saklig grund för den uppsägningen eller avskedandet. Även andra tidigare regler i LAS om skadestånd, att anställningen kan bestå under process om ogiltighet m.m. gäller om du påbörjar uppsägningen före den 1 oktober 2022.
