Avsked
Avsked innebär att du som arbetsgivare säger upp den anställde med omedelbar verkan. Detta förutsätter att den anställde har begått ett grovt tjänstefel. I andra fall har du och arbetstagaren rätt till en uppsägningstid.
Uppsägning
Det finns två grupper av sakliga grunder för uppsägning – arbetsbrist och personliga skäl. I båda uppsägningsfallen finns en mängd regler som kan ge skadestånd. Betala inga onödiga skadestånd – ta hjälp av en expert från början.
Arbetsbrist
Du avgör alltid hur du vill ha din verksamhet organiserad. En uppsägning på grund av arbetsbrist behöver inte enbart ha ekonomiska skäl. Utan alla situationer där du av en eller annan anledning vill förändra verksamheten. Situationer som har med en anställds person att göra faller utanför begreppet arbetsbrist.
Innan du beslutar om en uppsägning på grund av arbetsbrist måste du förhandla med den fackliga organisation som du har kollektivavtal med. Om du saknar kollektivavtal ska det ske förhandlingar med fackliga organisationer som har medlemmar på arbetsplatsen som kan komma att beröras.
Inför förhandlingen måste du ha koll på:
- hur många orter du bedriver din verksamhet
- hur många enheter det finns på en och samma ort
- om du har kollektivavtal
En anställds sammanlagda anställningstid beräknas utifrån varje dag den anställde haft ett anställningskontrakt med arbetsgivaren. Den anställde har enligt LAS rätt att tillgodoräkna sig extra tid om han/hon har varit anställd inom en koncern eller har varit med vid en verksamhetsövergång.
Lagen om anställningsskydd säger att den som är sist anställd får sägas upp först, om personalen som är kvar på arbetsplatsen har tillräckliga kvalifikationer för tjänsterna som återstår. Du som har max tio anställda har rätt att undanta två personer från turordningslistan.
Den anställde ska få ett skriftligt besked om uppsägningen där sista anställningsdag anges. Om den anställde har företrädesrätt till återanställning, samt vad den anställde måste göra om han anser att uppsägningen är oriktig och vill få den prövad i domstol.
Beskedet ska överlämnas personligen till den anställde. Om det inte är möjligt kan det istället sändas med rekommenderat brev. Uppsägningen anses då ske tio dagar efter att brevet postades.
Personliga skäl
Uppsägning av personliga skäl kan till exempel handla om:
- samarbetssvårigheter
- sena ankomster
- olovlig frånvaro
- misskötsamhet
- arbetsoförmåga
- stölder och oegentligheter
En arbetstagare bör varnas om han/hon har ett beteende som inte kan tolereras på arbetsplatsen. Arbetstagaren måste ges möjlighet att genom varningen inse att hans beteende inte tolereras och att om en ändring inte sker, kan anställningen sägas upp. Arbetstagaren ska ges tid att ”rätta sig i ledet”. Det finns ingen regel som säger att ett visst antal varningar ger dig som arbetsgivare rätt att säga upp anställningen. Varje situation måste bedömas för sig.
Du måste agera inom två månader från det att den anställde får information om vad som ligger till grund för uppsägningen. Det finns inget krav på att informationen ska vara skriftlig men det är att rekommendera. Om arbetstagaren är fackligt ansluten ska även den fackliga organisationen informeras.
Överläggning
Både arbetstagaren och den fackliga organisationen har rätt till överläggning om den tilltänkta uppsägningen. Om de önskar överläggning skall arbetsgivaren bli informerad om detta inom en vecka från underrättelsen.
Du har inte rätt att säga upp arbetstagaren förrän överläggningen har ägt rum. Vid överläggningen ska båda parterna redogöra för sin inställning till det inträffade. Framförallt ges arbetstagaren en möjlighet att förklara sitt beteende och därigenom kunna påverka dig som arbetsgivare.
Skriftlig uppsägning
Uppsägningen skall vara skriftlig och innehålla en uppgift om vad den anställde måste göra om han vill gå till domstol och få sin uppsägning prövad. Beskedet ska överlämnas personligen till den anställde. Om det inte är möjligt ska det sändas med ett rekommenderat brev. Uppsägningen anses då ske tio dagar efter att brevet postades.